Neste artigo o advogado trabalhista Fábio Henrique Pejon, sócio da Greve • Pejon Sociedade de Advogados, responde se quem não se vacinou contra covid pode ser demitido por justa causa.
O Ministério Público do Trabalho, por meio do grupo de trabalho “GT COVID-19”, expediu a nota técnica nº 05/2021, em 04/11/21, que indica que empregadores em geral e a administração pública fiscalizem e exijam comprovação de vacinação de seus trabalhadores.
A nota orienta que sejam observados o esquema vacinal, o cronograma vigente e estende a exigência a prestadores de serviços, terceirizados, estagiários ou outros profissionais.
A exceção é aceita nos casos em que a recusa do trabalhador seja devidamente justificada mediante declaração médica fundamentada em contraindicação vacinal.
Em 1/11 o Ministério do Trabalho e Previdência, por meio da Portaria nº 620/2021, proibiu o empregador de exigir quaisquer documentos discriminatórios para a contratação. Bem como para manutenção do emprego.
Dentre esses documentos, enquadram-se comprovantes de vacinação, certidão negativa de reclamatória trabalhista, teste, exame, perícia, laudo e atestado. Bem como declaração relativos à esterilização ou estado de gravidez.
A exigência de qualquer um deles é considerada prática discriminatória. Assim como a demissão por justa causa de empregado em razão da não apresentação de certificado de vacinação.
Recentemente, o ministro Onyx Lorenzoni, declarou que a empresa pode oferecer os testes e o funcionário escolhe se quer se vacinar ou fazer teste semanalmente.
“É uma escolha. Proibimos a demissão pela exigência do certificado de vacinação. Mas, demonstramos que testes, que têm validade de média de 72 horas.”
Lorenzoni ainda destacou; “São inclusive um padrão de excelência para o reconhecimento se a pessoa tem ou não o vírus e para proteger as outras pessoas”
Ora, quem irá custear estes testes? Quem escolheu não se vacinar ou o governo?
Desta forma, diferentemente do Governo Federal, o MPT, ao meu ver de forma acertada, foi ao encontro do disposto nas legislações vigentes, em especial a Constituição Federal – CF, a Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, a Lei nº 8.213/1991 (“Lei de Benefícios da Previdência Social”), a Lei nº 8.080/1990 e Normas Regulamentadoras – NRs, as quais, em suma, estabelecem que é dever das empresas reduzir os riscos inerentes ao trabalho, mediante a adoção das normas de saúde, higiene e segurança do trabalho.
Em dezembro de 2020, o STF decidiu que a vacinação obrigatória é constitucional. Mas, não pode ser forçada. Por meio de medidas indiretas, portanto, ela pode ser feita. Como, por exemplo, a restrição ao exercício de certas atividades ou a presença em determinados lugares.
Diante do exposto, não vejo espaço técnico-jurídico para a aplicação da Portaria do Ministério do Trabalho e Previdência.
Por fim, desde que as empresas implementem, previamente, medidas e programas de conscientização acerca da importância da vacina, em havendo recusa por parte do empregado, é possível a demissão com justa causa, privilegiando assim o direito coletivo ao individual e até mesmo usando o ditado popular que diz que “o direito de um termina quando se inicia o do outro”.